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Despido disciplinario

¿Qué es un despido disciplinario?

La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el art. 54.1 ET: el despido disciplinario es el «basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador».

Además, el art. 54.2 ET establece un listado de «incumplimientos contractuales», a la manera de «tipos»:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo (art. 54.2 a) ET)
La falta de asistencia al trabajo supone que el trabajo debido no se esté realizando, frustrándose el objeto del contrato, pues el trabajador incumple su obligación esencial de prestar el servicio.

Indisciplina o desobediencia (art. 54.2 b) ET)
La indisciplina o desobediencia del trabajador ha de producirse sin justificación alguna, pues si concurre una causa de justificación, la misma merece un tratamiento más suave que la sanción consistente en la resolución de la relación laboral.

Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial (art. 54.2c) ET).
En cuanto a las conductas sancionables, se incluyen tanto los insultos como las agresiones físicas; tanto las realizadas por escrito como de palabra; pudiendo sancionarse las ofensas producidas fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, siempre que tengan una relación con el trabajo.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo(art. 54.2 d) ET)
Consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa y sin que sea preciso que se trate de una actividad delictiva.

Disminución continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado (art. 54.2 e) ET)
La jurisprudencia entiende que debe tratarse de una falta continuada y voluntaria, entendiendo por tal no la que hace referencia al mínimo rendimiento exigible según el sistema de control que se haya establecido, sino el normal que el trabajador venía obteniendo. La disminución en el rendimiento ha de ser voluntaria, exigiéndose una expresa y particular actitud del trabajador en la reducción del rendimiento normal.

Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial (art. 54.2c) ET).
En cuanto a las conductas sancionables, se incluyen tanto los insultos como las agresiones físicas; tanto las realizadas por escrito como de palabra; pudiendo sancionarse las ofensas producidas fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, siempre que tengan una relación con el trabajo.

Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo(art. 54.2 d) ET)
Consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa y sin que sea preciso que se trate de una actividad delictiva.

Disminución continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado (art. 54.2 e) ET)
La jurisprudencia entiende que debe tratarse de una falta continuada y voluntaria, entendiendo por tal no la que hace referencia al mínimo rendimiento exigible según el sistema de control que se haya establecido, sino el normal que el trabajador venía obteniendo. La disminución en el rendimiento ha de ser voluntaria, exigiéndose una expresa y particular actitud del trabajador en la reducción del rendimiento normal.

Embriaguez y toxicomanía (art. 54.2 f) ET)
La embriaguez ha de ser habitual y no esporádica, si bien cuando los efectos son graves basta la embriaguez no habitual. Por toxicomanía hay que entender tanto el alcoholismo como la drogadicción que, pese a ser enfermedades, la ley no las considera tales por ser imputables a quien las sufre.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2 g) ET)
Se trata del acoso que puede efectuarse por un trabajador, bien sobre el empresario, bien sobre otro trabajador y que, en cualquier caso, merece el reproche del empleador con la sanción de despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considera como acoso la conducta vinculada con los motivos señalados, desarrollada en el ámbito de organización y dirección del empresario, que el sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por quien la sufre y que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.

Embriaguez y toxicomanía (art. 54.2 f) ET)
La embriaguez ha de ser habitual y no esporádica, si bien cuando los efectos son graves basta la embriaguez no habitual. Por toxicomanía hay que entender tanto el alcoholismo como la drogadicción que, pese a ser enfermedades, la ley no las considera tales por ser imputables a quien las sufre.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2 g) ET)
Se trata del acoso que puede efectuarse por un trabajador, bien sobre el empresario, bien sobre otro trabajador y que, en cualquier caso, merece el reproche del empleador con la sanción de despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considera como acoso la conducta vinculada con los motivos señalados, desarrollada en el ámbito de organización y dirección del empresario, que el sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por quien la sufre y que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio.

Medidas de garantía tras el despido:

1) Indemnización del despido: trata de paliar el efecto negativo que para la economía del trabajador tiene dejar de ingresar su salario.

2) La consideración de situación legal de desempleo. Esta es una condición indispensable para cobrar el paro, que también persigue amortiguar la falta de ingresos de rendimientos del trabajo tras el la extinción del contrato.

3) La posibilidad de instar su nulidad (impugnación de despido), debiendo readmitirse al trabajador en la empresa.

4) Derecho a cobrar los salarios de tramitación. Si un trabajador despedido acude a los tribunales para impugnar la decisión extintiva y estos fallan a su favor, tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación siempre que se reintegre en la empresa. Tales salarios equivalen a la cantidad que habría percibido de haber continuado en su puesto de trabajo.

Consejo RDG

A la hora de plantear un despido disciplinario, que es la máxima sanción dentro del orden social, de cara al empresario es absolutamente necesario que las faltas que se atribuyan al trabajador estén muy definidas y preferiblemente sancionadas previamente, para que, a su vez, el trabajador sea conocedor de las actuaciones que no está realizando de manera correcta de cara a la empresa. Esto se realiza mediante amonestaciones, preferiblemente por escrito, para que quede constancia de los hechos, los días, las acciones y las sanciones aplicadas a estas acciones de manera que sean suficientes para constituir medio de prueba suficiente ante la jurisdicción social. Es por ello que necesitan de cierta precisión legal, contractual o convencional, por lo que recomendamos soliciten asesoramiento profesional a estos efectos.

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